Index d'égalité professionnelle - Conformité et correction
Le 1er mars 2022, les entreprises d’au moins 50 salariés ont en principe publié leurs résultats obtenus à l’index de l’égalité professionnelle (l’« Index Égalité »). Ces résultats doivent également être transmis aux représentants du personnel et au Ministère du travail via la plateforme dédiée .1
Les résultats de l’édition 2022 de l’Index Égalité révèlent une note globale moyenne de 86 points, soit un point de plus que pour l’édition précédente. Cependant, seules 61% des entreprises d’au moins 50 salariés avaient déclaré leur index au 1er mars 2022 .2
Les entreprises qui ont un score inférieur à 75 sur 100 doivent être très vigilantes sur les actions à mener à la suite de ce constat, sous peine de pénalités financières. En outre, le décret n°2022-243 du 25 février 2022 fixe des obligations pour les entreprises ayant un résultat inférieur à 85 points.
En deçà de 75 points : des mesures correctives à fixer et publier
Une entreprise qui obtiendrait un score inférieur à 75 points sur 100 est considérée comme ne satisfaisant pas aux critères de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes selon les indicateurs du code du travail. Ces entreprises disposent d’un délai de 3 ans pour se mettre en conformité. Il est précisé que si l’entreprise atteint l’objectif de 75 points sur une année avant l’expiration du délai, mais repasse en dessous l’année suivante, un nouveau délai de 3 ans lui est accordé.3
Dans cette situation, des mesures de correction doivent être définies dans le cadre de la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle. À défaut d’accord, l’employeur peut définir ces mesures par décision unilatérale, après consultation du CSE.4 La définition de ces mesures doit intervenir avant le 1er septembre 2022.
En pratique, les entreprises, en collaboration avec les représentants du personnel le cas échéant, doivent:
- définir les mesures adéquates et pertinentes de correction : par exemple, une programmation échelonnée dans le temps de mesures de rattrapage salarial peut être définie ;
- fixer des objectifs de progression pour chacun des indicateurs de l’index. Il s’agit d’un des apports de la loi n°2021-1774 du 24 décembre 2021, visant à accélérer l'égalité économique et professionnelle.
Aussi, pour 2022, les mesures définies par accord ou décision unilatérale de l’employeur doivent désormais impérativement être publiées sur le site internet de l’entreprise, sous peine des sanctions évoquées ci-dessous. Cette publication visible et lisible doit être faite sur la même page que les résultats de l’Index Égalité, et portée à la connaissance des salariés par tous les moyens. L’employeur ne peut se contenter de procéder à cette publication sur l’intranet de l’entreprise. Au contraire, les résultats de l’Index Égalité doivent être consultables par toute personne extérieure à l’entreprise, et cela jusqu'à ce que l’entreprise atteigne le seuil de 75 points.5
En outre, les mesures de correction définies doivent être intégrées à la BDESE6 et transmises aux services du Ministère du travail.7
Entre 75 et 85 points : mise en place d’objectifs de progression
Autre nouveauté de 2022, les entreprises dont le score global de l’Index Égalité est compris entre 75 et 85 points ont également pour obligation d’ agir. Elles doivent définir et fixer des objectifs de progression pour chaque indicateur pour lequel la note maximale n’a pas été atteinte.8
Pour ces entreprises également, une publication sur le site internet de l’entreprise est nécessaire, ainsi qu’une transmission au Ministère du travail et une intégration dans la BDESE.
Attention aux sanctions financières
Les entreprises qui n’auraient pas procédé à la publication de l’Index Égalité, des mesures de correction (en cas de score inférieur à 75) ou des objectifs de progression (en cas de score inférieur à 85), sont susceptibles d’être mises en demeure de conformité en cas de contrôle de l’inspection du travail. Il y a fort à parier que les inspecteurs seront particulièrement attentifs au respect de cette obligation lors des prochains contrôles.
Si aucune action de régularisation n’est mise en œuvre à la suite d’une mise en demeure de l’inspection du travail, la DREETS (Direction Régionale de l'Économie, de l'Emploi, du Travail et des Solidarités) pourra procéder à des sanctions. Ces sanctions prennent la forme de pénalités financières pouvant atteindre 1% de la masse salariale du mois qui suit le terme de la mise en demeure.
En outre, en cas de défaillance constatée au terme des 3 années, la DREETS est habilitée à infliger une sanction allant jusqu’à 1% de la masse salariale de l’année civile.
